Kurzarbeitergeld, Betriebsferien, Kita-Schließungen - das sollten Sie jetzt wissen

Das Coronavirus bringt erhebliche Gefahren auch für die „Gesundheit“ von Unternehmen mit sich. Der Gesetzgeber hat darauf reagiert und in einem Eilverfahren zahlreiche Maßnahmen auf den Weg gebracht. Wir stellen Ihnen die Neuregelungen vor und zeigen, mit welchen arbeitsrechtlichen Maßnahmen Sie als Arbeitgeber auf die Krise reagieren können.

 

Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld - Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen

Per Rechtsverordnung vom 16. März 2020 hat der Gesetzgeber den Zugang zum Kurzarbeitergeld erleichtert. Kurz­ar­beit bedeutet, dass die Arbeitszeit vorübergehend verringert wird oder vorübergehend wegfällt - und zwar aufgrund von

• „wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten“, zu denen das Coronavirus in vielen Unternehmen geführt hat, oder
• in­fol­ge ei­nes „un­ab­wend­ba­ren Er­eig­nis­ses“ – etwa wenn Arbeitnehmer wegen behördlicher Anordnung nicht arbeiten dürfen.

 

Arbeitgeber werden durch Zahlung des Kurzarbeitergeldes vorübergehend entlastet, da ihre Personalkosten sinken. Im Gegenzug dürfen Arbeitnehmer während der Kurzarbeit nicht betriebsbedingt gekündigt werden.  

 

Rückwirkendes Kurzarbeitergeld ab dem 1. März 2020 möglich

Durch die am 16. März 2020 beschlossenen Gesetzesänderungen können grundsätzlich alle von Arbeitsausfällen betroffenen Arbeitnehmer nun rückwirkend zum 1. März 2020 Kurzarbeitergeld erhalten. Unternehmen können sich rückwirkend die für die Arbeitsausfälle zu zahlenden Sozialversicherungsbeiträge zu 100 Prozent von der Bundesagentur für Arbeit ersetzen lassen. Dies ist neu, denn bisher musste der Arbeitgeber die Beiträge zur Sozialversicherung für Kurzarbeiter selbst zahlen.

 

Weitere Neurungen im Vergleich zur bisherigen Kurzarbeiter-Regelung:

• Kurzarbeitergeld wird bereits gewährt, wenn 10 Prozent der Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall betroffen sind. Bisher mussten mindestens ein Drittel betroffen sein.
• Es ist nicht mehr nötig, dass Betriebe negative Arbeitszeitsalden aufbauen müssen, bevor sie Kurzarbeit einführen.
• Auch Leiharbeitnehmer sind nun berechtigt, Kurzarbeitergeld zu beziehen. Geringfügig Beschäftigte (Minijobber) sind jedoch weiterhin vom Kurzarbeitergeld ausgeschlossen.

 

Angeordneter Urlaub ist rechtlich problematisch

Statt Kurzarbeit einzuführen versuchen einige Unternehmen, die aktuelle, wirtschaftlich dramatische Lage durch angeordneten Urlaub bzw. Betriebsferien zu lösen. Dies ist rechtlich allerdings problematisch: Ein Arbeitgeber kann nämlich grundsätzlich nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers Urlaub anordnen oder kurzfristig Betriebsurlaub bestimmen. Bei der Urlaubsgewährung sind vielmehr immer auch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

 

Ob die aktuelle Pandemie-Situation als „dringendes betriebliches Erfordernis“ anzusehen ist, welches eine einseitige Urlaubsanordnung durch den Arbeitgeber ausnahmsweise rechtfertigen würde, ist sehr fraglich. Für einen längeren Zeitraum, etwa über den gesamten Jahresurlaub des Arbeitnehmers, ist dies eher zu verneinen. Ordnet der Arbeitgeber gleichwohl kurzfristig eine längere Betriebsschließung an, bleibt er den Arbeitnehmern zur Lohnzahlung verpflichtet und die Arbeitnehmer behalten ihre Urlaubsansprüche.

 

Praxistipp

Durchaus möglich ist aber ein Überstundenabbau während der Pandemiezeit oder Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, freiwillig Urlaub oder auch einige unbezahlte Tage frei zu nehmen.

 

Gesundheitsamt erstattet Kosten einer behördlich angeordneten Quarantäne

Wird ein Arbeitnehmer durch eine Behörde unter Quarantäne gestellt oder wird gegen ihn ein berufliches Tätigkeitsverbot erlassen – etwa wegen einer Coronavirus-Infektion - hat der Arbeitgeber ihn weiterhin zu vergüten. Sechs Wochen lang wird der Verdienstausfall dann in voller Höhe vom Arbeitgeber kompensiert. Im Fall einer behördlich angeordneten Schutzmaßnahme kann sich der Arbeitgeber dieses Geld dann allerdings vom zuständigen Gesundheitsamt erstatten lassen. Für die Geltendmachung einer solchen Erstattung ist eine Frist von drei Monaten nach Einstellung der Arbeit zu beachten.

Wird nicht nur ein einzelner Arbeitnehmer, sondern der gesamte Betrieb von der Behörde geschlossen, bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, sofern er nicht im Wege der Kurzarbeit die Personalkosten verringert. 

 

Was gilt bei Arbeitsverhinderung wegen Kinderbetreuung?

Aktuell sehen sich viele Arbeitnehmer zudem der Situation ausgesetzt, Ihre Kinder nicht mehr in die - pandemiebedingt - geschlossenen Kindergärten oder Schulen bringen können und daher die Betreuung selbst übernehmen zu müssen. Soweit sie dadurch zeitweise daran gehindert sind, ihrer Tätigkeit am Arbeitsplatz nachzugehen, kann der Arbeitgeber möglicherweise ebenfalls zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sein. Dies ist der Fall, wenn  diese Verhinderung des Arbeitnehmers lediglich über eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ andauert. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung besteht demnach nur dann, wenn der Arbeitnehmer dadurch nicht länger als maximal 10 Tage verhindert ist. Dauert die Schließung des Kindergartens oder der Schule und dadurch die betreuungsbedingte Verhinderung des Arbeitnehmers wesentlich länger an, so besteht überhaupt kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber.

 

Wir stehen bereit für Ihre Fragen!

Es gibt viele Optionen, den Auswirkungen der aktuellen Pandemie-Situation auf Unternehmen und Praxen mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen zu begegnen. Dabei sind stets die neuesten Regelungen des derzeit sehr aktiven Gesetzgebers zu berücksichtigen. Gerne erörtern wir mit Ihnen das für Ihr Unternehmen bestmögliche Vorgehen.