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KERNAUSSAGE:
Ein Unternehmen ist nicht verpflichtet, seine Entscheidungen zuerst intern den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gegenüber bekannt zu geben und zu erläutern, bevor eine Unternehmensentscheidung externen Dritten mitgeteilt wird. Die Arbeitsrechte der Arbeitnehmerschaft verbleiben gleichermaßen, unabhängig davon, welche Informationspolitik die Arbeitgeberseite intern wie extern betreibt. Dies gilt auch für den Fall einer unternehmerischen Entscheidung, Arbeitsplätze kurzfristig im vierstelligen Bereich abzubauen.
DAS ARBEITSRECHT:
Der Betriebsrat, also der Interessenvertreter der Belegschaft, verhandelt und beschließt mit der Arbeitgeberin einen Sozialplan mit Interessenausgleich. Darin legen die Vertragspartner für die Mitarbeiterschaft des Unternehmens verbindlich fest, zu welchen Bedingungen die Arbeitgeberin sich aktuell von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern trennen können soll. Ein wesentlicher Bestandteil eines solchen Katalogs ist die Höhe einer Abfindung, die der oder dem Einzelnen jeweils von der Arbeitgeberin gezahlt werden soll. Werden zwischen den Betriebspartnern für den jeweils individuell zu errechnenden Abfindungsbetrag geringere Eckdaten vereinbart als die gesetzlich normierte Regel zur Festlegung des Gesamtabfindungsbetrages (halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr), ist es der gekündigten Arbeitnehmerin bzw. dem gekündigten Arbeitnehmer möglich, im Rahmen des gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht eingeleiteten Kündigungsschutzklageverfahrens einen höheren Abfindungsbetrag heraus zu verhandeln oder per Urteil festgeschrieben zu erhalten.
Jeweils individuell von der Arbeitgeberseite einzubinden ist der Betriebsrat (u.a. auch) vor geplanten Versetzungen und (Änderungs-) Kündigungen.
Eine Versetzung an einen anderen Unternehmens- oder Betriebsstandort kann die Arbeitgeberin nur dann erfolgreich erzwingen, wenn sie sich dabei auf eindeutige (Erlaubnis-) Bestimmungen entweder im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag, der für das Arbeitsverhältnis einschlägig ist, berufen kann. Regelungen im individuellen Arbeitsvertrag sind die werthaltigsten. Für die Arbeitnehmerseite gilt das Günstigkeitsprinzip.
Nach Erhalt einer Kündigung ist die betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter gehalten, bis spätestens drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim für den Beschäftigungsort zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wird diese (Not-) Frist versäumt, ist die ausgesprochene Kündigung wie von der Arbeitgeberseite formuliert voll wirksam. Im Kündigungsschutzklageverfahren jedoch wird die Kündigung des Arbeitsverhältnisses umfassend auf ihre formale und inhaltliche Richtigkeit hin überprüft.
Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die mit dem Angebot der Arbeitgeberseite zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen verbunden ist. Arbeitgeber wählen diese Form einer Kündigung, wenn es ihnen anders nicht möglich ist, eine Versetzung, eine Reduzierung der zu leistenden Arbeitsstunden, eine Reduzierung der Arbeitsvergütung, eine Änderung der Arbeitsinhalte etc. durchgesetzt zu erhalten. Der Kernbereich der Änderungskündigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Reagiert die betroffene Arbeitnehmerin bzw. der betroffene Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung nicht, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der im Änderungskündigungsschreiben genannten Frist. Erklärt sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit dem von der Arbeitgeberseite (gleichzeitig) vermittelten Änderungsangebot vorbehaltslos einverstanden, besteht das Arbeitsverhältnis ab dem im Änderungskündigungsschreiben angegebenen Zeitpunkt zu den dort vermerkten geänderten Arbeitsbedingungen weiter. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer können das Änderungsangebot der Arbeitgeberseite auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die von der Arbeitgeberseite gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. In diesem Fall arbeitet die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ab dem im Änderungskündigungsschreiben festgeschriebenen Zeitpunkt zunächst zu den von der Arbeitgeberseite gewünschten Änderungen weiter. Gleichzeitig lässt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in dem zwingend parallel einzuleitenden Änderungskündigungsschutzklageverfahren vom Arbeitsgericht klären, ob die von der Arbeitgeberseite gewünschten Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt und damit wirksam sind oder nicht. In jedem Fall hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nach Zugang des Änderungskündigungsschreibens die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Änderungskündigungsschutzklage zu beachten.
Änderungs- und Aufhebungsverträge sind regelmäßig unangreifbar wirksam, sobald sie von beiden Arbeitsvertragsparteien in Schriftform verfasst und unterzeichnet sind. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages löst mittlerweile regelmäßig die Verhängung einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld bis zu einer Zeitdauer von 12 Wochen aus.
Außergerichtlich entstandene Rechtsanwaltskosten und Rechtsanwaltskosten im erstinstanzlichen gerichtlichen Verfahren beim Arbeitsgericht müssen die Arbeitsvertragsparteien immer selbst tragen. Eine Erstattungsverpflichtung der im Verfahren unterlegenen Partei gibt es im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz nicht. Das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) bestimmt auf der Basis der dort normierten Gegenstandswerte den Mindesthonoraranspruch für anwaltliche Beratungs- und Vertretungsleistungen. Der Gegenstands- oder Streitwert einer Arbeitsrechtssache als Basis für die Ableitung des anwaltlichen Honorars bemisst sich in Kündigungsangelegenheiten nach der Quartalsbruttovergütung der betroffenen Arbeitnehmerin bzw. des betroffenen Arbeitnehmers, nicht nach der Höhe eines etwaig ausgehandelten oder ausgeurteilten Abfindungsbetrages. Eine sogenannte (RVG-) Erstberatungsgebühr kann anfallen und gefordert werden im Bereich zwischen 50,00 EUR und 240,00 EUR netto. Dumpinghonorare sind im anwaltlichen Rechtskreis der Bundesrepublik Deutschland rechtswidrig.
Rechtsschutzversicherungen, deren sich Arbeitsvertragsparteien wirtschaftlich sinnvoller Weise bedienen sollten, leisten ausschließlich auf RVG-Basis.
Helge Rust, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Medizinrecht
