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Wirksamkeit einer Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag
Der Fall:
Der Kläger arbeitete im Vertriebsaußendienst. Die Beklagte stellte ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Der Arbeitsvertrag enthielt eine vorformulierte Regelung, wonach die Beklagte den Kläger nach Ausspruch einer Kündigung – gleich durch welche Partei – unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitspflicht freistellen durfte. Für den Fall einer solchen Freistellung sah der Vertrag zudem vor, dass die Beklagte die Privatnutzung des Dienstwagens widerrufen konnte.
Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.11.2024. Daraufhin stellte die Beklagte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Kläger gab das Fahrzeug zurück, verlangte anschließend aber eine finanzielle Entschädigung für den Verlust der privaten Nutzungsmöglichkeit.
Die Entscheidung:
Der Kläger machte für den Zeitraum von August bis November 2024 eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510,00 € brutto geltend. Er argumentierte, die Freistellung sei unwirksam erfolgt, weil die arbeitsvertragliche Freistellungsklausel den gesetzlichen Anforderungen nicht genüge. Deshalb habe auch keine wirksame Grundlage bestanden, ihm die private Nutzung des Dienstwagens zu entziehen.
Nach den Vorinstanzen stellte nun das Bundesarbeitsgericht fest, dass die im Arbeitsvertrag verwendete Freistellungsklausel unwirksam gewesen ist. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Denn auch nach Ausspruch einer Kündigung besteht grundsätzlich ein rechtlich geschütztes Interesse des Arbeitnehmers daran, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden.
Eine Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber allein wegen einer Kündigung eine einseitige Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erlaubt, berücksichtigt dieses Beschäftigungsinteresse nicht ausreichend. Sie lässt insbesondere keinen Raum dafür, dass der Arbeitnehmer im Einzelfall ein gesteigertes Interesse an der tatsächlichen Weiterbeschäftigung geltend machen kann.
Rechtsfehlerhaft war aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts allerdings, dass die Vorinstanz nicht ausreichend geprüft hatte, ob die Beklagte den Kläger unabhängig von der unwirksamen Vertragsklausel im konkreten Einzelfall freistellen durfte. Eine Freistellung kann nämlich im Einzelfall auch ohne wirksame Freistellungsklausel zulässig sein, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Da hierzu noch ausreichende tatsächliche Feststellungen fehlten, verwies das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurück.
Einordnung für die Praxis:
Das Urteil ist für die Gestaltung und Anwendung von Arbeitsverträgen von erheblicher praktischer Bedeutung. Arbeitgeber können sich nicht ohne Weiteres auf pauschale Klauseln in Arbeitsverträgen stützen, die eine Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung voraussetzungslos ermöglichen.
Der bloße Umstand, dass ein Arbeitsverhältnis gekündigt ist, rechtfertigt für sich genommen noch keine einseitige Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Vielmehr muss der Arbeitgeber im konkreten Einzelfall darlegen können, warum seine Interessen an einer Freistellung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen.
Als berechtigte Arbeitgeberinteressen kommen insbesondere der Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, der Zugriff auf sensible Daten oder Systeme, konkrete Risiken für Kundenbeziehungen oder eine absehbare Wettbewerbstätigkeit in Betracht. Solche Gründe müssen aber tatsächlich vorliegen und nachvollziehbar dokumentiert werden. Pauschale Befürchtungen reichen regelmäßig nicht aus.
Auch im Gesundheitswesen kann diese Entscheidung erhebliche Relevanz entfalten. Gerade dort dürften regelmäßig höchstpersönliche, sensible Patientendaten, medizinisches oder technisches Know-how oder weitere Wettbewerbsinteressen betroffen sein, die nach einer Kündigung eines Mitarbeitenden grundsätzlich geschützt werden sollten. Diese Umstände können eine Freistellung im Einzelfall rechtfertigen, ersetzen jedoch keine sorgfältige Prüfung und Begründung der konkreten Entscheidung.
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung vor allem dann relevant, wenn die Freistellung mit weiteren Nachteilen verbunden ist, etwa dem Entzug eines auch privat nutzbaren Dienstwagens, dem Wegfall variabler Vergütungsbestandteile oder dem Verlust beruflicher Sichtbarkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher eine Überprüfung bestehender Vertragsmuster. Freistellungsklauseln sollten nicht als pauschale Generalermächtigung formuliert werden. Entscheidend bleibt stets, ob der Arbeitgeber die Freistellung im konkreten Einzelfall durch überwiegende schutzwürdige Interessen rechtfertigen kann. Fehlt es hieran, kann der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers Vorrang haben – mit möglichen finanziellen Folgeansprüchen.
